Especialistas apontam que falhas de comunicação e alinhamento cultural estão entre os principais riscos para o sucesso de operações de M&A

Apesar de movimentarem bilhões de reais e envolverem análises estratégicas detalhadas, grande parte das fusões e aquisições ainda fracassa por um motivo pouco mensurado: a dificuldade de alinhar pessoas, culturas e expectativas durante a transição.

Um estudo global da Accenture, que ouviu 1.100 executivos C-level em sete países, aponta que mais de 70% das operações de M&A não atingem os resultados esperados, especialmente por falhas na comunicação interna, resistência cultural e dificuldades de integração entre equipes.

A mesma pesquisa também mostra que 62% das empresas reconhecem que o alinhamento cultural é essencial para o sucesso das aquisições, mas apenas 4% afirmam ter conseguido integrar completamente os negócios adquiridos.

Na prática, o impacto aparece logo nos primeiros meses após a fusão, com aumento da insegurança entre colaboradores, ruídos de comunicação, dificuldade de adaptação entre modelos de trabalho e culturas corporativas distintas, além do risco de perda de talentos estratégicos.

Diante desse cenário, especialistas apontam quatro práticas consideradas essenciais para preservar o engajamento das equipes durante processos de fusões e aquisições.

O tema foi debatido no podcast HR Executive Talks, da Elofy, plataforma de gestão de desempenho do grupo Zucchetti, com participação de Luciana Lutaif, especialista em transformação organizacional da Accenture, e Patrícia Onaka, diretora executiva de RH da Cardway.

1. Comunicação precisa reduzir ansiedade, e não apenas informar mudanças

Durante uma fusão, a falta de clareza sobre o futuro costuma gerar insegurança imediata entre colaboradores.

Mudanças estruturais, revisão de áreas e novas lideranças costumam elevar a insegurança entre os times, principalmente quando a comunicação é percebida como fria, genérica ou distante da realidade das equipes.

Luciana Lutaif, especialista em transformação organizacional da Accenture, explica que o problema nem sempre está na ausência de comunicação, mas na forma como ela acontece.

“As pessoas querem receber informações de alguém em quem confiam, principalmente da liderança direta. Muitas vezes a empresa comunica, mas a mensagem não chega da maneira que o colaborador precisa naquele momento”, diz.

Segundo ela, transparência sobre decisões que ainda estão em construção também ajuda a reduzir ruídos internos.

“Quando a organização reconhece que algumas respostas ainda não existem, mas demonstra clareza sobre os próximos passos, as equipes tendem a lidar melhor com a transição”, afirma.

2. Lideranças têm papel central na construção da nova cultura

Em operações maiores, o RH sozinho não consegue sustentar todo o processo de adaptação das equipes.

Por isso, preparar lideranças intermediárias para conduzir conversas difíceis e alinhar mensagens se torna parte estratégica do processo.

“Os líderes acabam sendo a principal referência emocional dos times durante a transição. São eles que percebem sinais de resistência, insegurança e desconforto antes que isso vire um problema maior”, afirma Bruno Cortez.

Luciana destaca que as lideranças também precisam participar da construção da cultura futura da organização.

“A construção da nova cultura organizacional não pode ser um projeto isolado do RH. CEO e lideranças precisam definir juntos quais valores, práticas e comportamentos devem orientar o futuro do negócio”, explica.

3. Escuta ativa ajuda a identificar conflitos silenciosos

Criar espaços genuínos de escuta é fundamental para entender como as equipes estão reagindo à mudança além dos relatórios formais.

Patrícia Onaka ressalta que sinais importantes de resistência ou dificuldade de adaptação aparecem nos momentos informais do cotidiano, como a hora do almoço.

Segundo ela, observar se os times conseguem interagir de forma natural ou permanecem separados ajuda a identificar dificuldades de integração.

“Quando falta espaço para diálogo, inseguranças e interpretações equivocadas acabam ganhando força dentro da empresa”, afirma.

Por isso, iniciativas como o Café com RH podem ajudar o colaborador a se sentir ouvido durante um período de incerteza.

A pesquisa da Accenture também mostra que a percepção da liderança nem sempre reflete a experiência das equipes na operação, o que reforça a importância de mecanismos constantes de escuta.

Luciana Lutaif explica que, para reduzir esse descompasso, a tecnologia e a Inteligência Artificial podem ajudar empresas a analisarem grandes volumes de dados de comunicação interna e interações corporativas.

4. A nova cultura precisa ser construída, e não imposta

Tentar impor a cultura de uma empresa sobre a outra pode comprometer o potencial da fusão e aumentar a resistência das equipes.

Processos sustentáveis exigem a construção conjunta de uma nova identidade organizacional, que pode combinar características das duas empresas ou criar novos modelos de atuação.

Segundo a Accenture, a dificuldade de unificar culturas organizacionais ainda faz com que 64% das empresas mantenham operações adquiridas funcionando de forma independente mesmo após processos de aquisição.

“Não existe uma cultura certa ou errada. O importante é entender quais elementos fazem sentido para o futuro da organização e como unir o melhor de cada empresa”, afirma Luciana.

Para Bruno Cortez, preservar o senso de pertencimento das equipes continua sendo um dos principais desafios das empresas durante processos de M&A.

“Processos podem ser ajustados ao longo do tempo. O maior desafio é manter as pessoas engajadas e fazendo parte da construção da nova organização. No fim, o sucesso de uma fusão depende menos da operação no papel e mais da capacidade de manter pessoas engajadas durante a construção da nova empresa”, conclui.

Sobre a Elofy

A Elofy é uma plataforma de gestão de desempenho e jornada do colaborador que apoia grandes empresas na construção de times mais engajados, na retenção de talentos e nas estratégias de RH.

Integrante do grupo Zucchetti, a solução oferece funcionalidades como definição e acompanhamento de metas e OKRs, avaliações de desempenho, feedbacks 360°, PDI, pesquisas de clima e planos de sucessão.

Cerca de 300 mil pessoas, em mais de 200 empresas, utilizam as soluções da Elofy, incluindo Banco Inter, CSN, ArcelorMittal, Aché, Cimed, Cogna e Sicredi.

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